Anonym innsender Vi behandlet en varslingssak som ansattes representant i styret sa var; "...typisk for hva mine kolleger opplever til stadighet. Øverste leder eier ikke takt og tone. Jeg mener han er totalt ribbet for sosiale antenner og burde holde seg langt unna HR-saker. Hver gang han skal løse et problem er det som å kaste bensin på bålet."
Styret hadde en lang diskusjon med styreleder i spissen om hvordan sjefen var en viktig strateg, selv om ikke mennesker og personal var hans fremste styrke. Et styremedlem foreslo: "Da kanskje vi må holde ham langt unna personal-saker, så vil dette kunne fungere." De øvrige styremedlemmene nikket, untatt en. Kristian hadde sittet taus en stund. Nå åpnet han munnen: "Dette er jo ingen overraskelse, dere... I medarbeider-undersøkelsene de siste årene har vi vel sett et mønster, har vi ikke? Jeg mener at vi bør finne en ny leder, men hvis ikke, så i det minste at vi nå omsider finner en HR-sjef med reelt ansvar." Den uttalelsen vekket reaksjoner.
Styreleder tok administrativ leder i forsvar. De andre styremedlemmene kritiserte Kristian for å mangle perspektiv. Til slutt ble man enig om å gi en av de kvinnelige lederne i ledergruppen ansvar for HR-saker, men under daglig leders strenge hegemoni. Dette var ingen reell endring. Hvordan utviklet personalpolitikken seg de neste to årene?
Styret fikk i fanget den ene etter den andre varslingssaken. I alle tilfeller var det øverste leder som var konfliktenes sentrum. Flere av disse endte opp i rettsapparatet og de direkte og indirekte kostnadene av et styremøte for mange år siden viste seg å vokse større enn noen kunne ha forestilt seg. Alt dette fordi ett styremedlem ikke hadde argumentasjonens makt eller stor nok "stjerne" i rommet til å ta en avgjørende samtale. Det er lett å skylde på de andre, men jeg innser i dag at jeg skulle ha vært langt modigere og ikke gitt etter da vi hadde sjansen til å gjøre noen fornuftige vurderinger sammen.
Anonym innsender
Styret hadde en lang diskusjon med styreleder i spissen om hvordan sjefen var en viktig strateg, selv om ikke mennesker og personal var hans fremste styrke. Et styremedlem foreslo: "Da kanskje vi må holde ham langt unna personal-saker, så vil dette kunne fungere." De øvrige styremedlemmene nikket, untatt en. Kristian hadde sittet taus en stund. Nå åpnet han munnen: "Dette er jo ingen overraskelse, dere... I medarbeider-undersøkelsene de siste årene har vi vel sett et mønster, har vi ikke? Jeg mener at vi bør finne en ny leder, men hvis ikke, så i det minste at vi nå omsider finner en HR-sjef med reelt ansvar." Den uttalelsen vekket reaksjoner.
Styreleder tok administrativ leder i forsvar. De andre styremedlemmene kritiserte Kristian for å mangle perspektiv. Til slutt ble man enig om å gi en av de kvinnelige lederne i ledergruppen ansvar for HR-saker, men under daglig leders strenge hegemoni. Dette var ingen reell endring. Hvordan utviklet personalpolitikken seg de neste to årene?
Styret fikk i fanget den ene etter den andre varslingssaken. I alle tilfeller var det øverste leder som var konfliktenes sentrum. Flere av disse endte opp i rettsapparatet og de direkte og indirekte kostnadene av et styremøte for mange år siden viste seg å vokse større enn noen kunne ha forestilt seg. Alt dette fordi ett styremedlem ikke hadde argumentasjonens makt eller stor nok "stjerne" i rommet til å ta en avgjørende samtale. Det er lett å skylde på de andre, men jeg innser i dag at jeg skulle ha vært langt modigere og ikke gitt etter da vi hadde sjansen til å gjøre noen fornuftige vurderinger sammen.
Anonym innsender
